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5 PREGUNTAS PARA CRUZAR EL PUENTE DE LA BRECHA ENTRE LA INTENCIÓN Y LA PERCEPCIÓN

Como líder, una de las formas más rápidas de aumentar la influencia con los demás es mejorar la forma en que se comunica. Es decir, necesitamos mejorar cómo otros perciben nuestra comunicación. Me di cuenta por primera vez del desafío de ser un comunicador efectivo cuando me convertí en supervisor por primera vez. Tendría las mejores intenciones cuando hablara con la gente de mi equipo sobre un esfuerzo en atender a las personas que servíamos pues era el proveedor de los servicios informáticos en una entidad del gobierno de mi país, pero durante el día la reacción de las personas podría ir desde estar a la defensiva hasta la irritación. 

Lo que sucedía en estas situaciones es lo que llamamos la brecha entre la intención vs. la percepción, y puede suceder en casi todas las comunicaciones que tenemos si no tenemos cuidado. La brecha entre la intención y la percepción se produce cuando tu comunicación se percibe de una manera que no es lo que tu pretendías en realidad. Es la causa de la mayoría de nuestros problemas de comunicación con los demás. Si llevas casado más de una hora, ¡sabes exactamente de lo que estoy hablando!

¿Por qué la brecha?

La razón por la cual ocurre la brecha entre la intención y la percepción es que cada uno de nosotros tiene un lente diferente a través de la cual vemos la vida. Este lente está compuesto por nuestro conjunto único de identidades culturales, valores y experiencias. Cuando digo “Identidades culturales”, me refiero a tu edad, raza, género, origen nacional, religión y muchas otras orientaciones que te hacen ser quien eres. En base a este conjunto de identidades culturales, valores y experiencias, nos contamos una historia cada vez que recibimos comunicación de otra persona. ¿Que te dices durante o antes o después que recibes una comunicación de tu jefe?

Cerrando la brecha

Dudo que sea posible eliminar completamente la brecha de entre la intención y la percepción en tu comunicación con los demás, pero creo que se puede reducir la brecha con un esfuerzo intencional. Aquí hay algunas preguntas que puedse hacerste para reducir esa brecha y aumentar la efectividad de tu comunicación.

Pregunta # 1 : ¿ ESTOY CONSCIENTE de cómo otros perciben mi estilo de comunicación? ¿Como te ven los demás? ¿Cómo afecta a las personas cuando te comunicas? Gran parte de la comunicación es no verbal. Antes de abrir la boca, la gente tiene una historia en mente sobre ti. NO PUEDES asumir que ellos “captan la idea” y que “conocen tus motivos” de los que estas diciendo, no lo hacen. ¿Quieres que sea sincero? Ni tu conyuge lo hace.

Por ejemplo:

Tu Crees que eres Ellos te perciben que eres
Arrogante confiado
Tranquilo Indeciso
Necesitado sensible

Presta atención a cómo las personas reaccionan a tu comunicación. Observe las señales no verbales. ¿Ellos hacen preguntas para entender con mayor claridad, o inmediatamente retroceden o se defienden?

Pregunta # 2 : ¿Estoy manipulando o motivando en mi comunicación? Cuando tenemos prisa y cuando tenemos mucho que hacer, es fácil acortar la comunicación para que se trate de solamente de ti y de hacer lo que necesita que se haga. Esto puede ser percibido como manipulador por otros. Cuando puedes lograr que tu comunicación sea más sobre el equipo o la otra persona, y menos sobre ti, se percibe como algo más motivador.

Pregunta # 3 – ¿Estoy compitiendo o complementando en mi comunicación? ¿Estás tratando de ganar o tener razón? O ¿está tratando de ayudarlos, demostrarles que los cuida y generar confianza con ellos? La gente lo sabe y reaccionará en consecuencia. Siempre me gusta preguntarme, ¿cuál es el propósito de esta conversación? ¿Estoy tratando de hacerme lucir mejor o agregar valor a la otra persona?

Pregunta # 4 : ¿Estoy equilibrando cuidado con la franqueza? ¿Estás equilibrando la conversación directa con el cuidado de la persona? Si siempre muestras cuidado y no se habla directamente, entonces estás desarrollando una relación disfuncional. Por otro lado, si siempre estás hablando directamente (franqueza) y nunca muestra cuidado, nadie querrá una relación contigo.

Pregunta # 5 – ¿Me estoy comunicando mi POR QUÉ ? Pensando en mi experiencia en la comunicación con mi equipo, si hubiera explicado por qué quería compartir comentarios con ellos, habrían sabido que realmente quería ayudarlos a tener éxito y crecer. En cambio, mis comentarios que les llegaron fueron que ya no creía que fueran buenos y que habían fallado. Nada podría haber estado más lejos de la verdad.

Reconocer que existe una brecha entre La Intención y La Percepción contribuirá en gran medida a mejorar tu comunicación con los demás. Ser más intencional y hacerte algunas de estas preguntas también ayudarán a cerrar la brecha y aumentar su influencia con las personas que lideras.

A medida que nuestros equipos dejan su refugio en su lugar y regresan a sus espacios de trabajo diarios, lo último que queremos como líderes durante esta etapa crucial es que se nos perciban mal. Para desarrollar aún más tu conjunto de habilidades de liderazgo y mejorar positivamente la cultura de tu equipo, considere el Coaching Ejecutivo con MA. Life & Executive Coaching.

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Feliz 2019: Tu Mejor Año depende de Tu Mejor Entrenamiento

Con 2019 a la vuelta de la esquina, muchos ejecutivos se están enfocando intensamente en impulsar un progreso sustancial y significativo en el desempeño de sus empleados y equipos. La piedra angular de estos esfuerzos suele ser un calendario de capacitación que esperan dinamice sus esfuerzos de transformación cultural. Pero moldear el contenido de estos programas en iniciativas de cambio exitosas no tiene que ser una perspectiva desalentadora. Aquí hay 4 consejos para asegurar que su calendario se vea brillante para el próximo año.

Consejo # 1: Crear un tema específico

Debe crear un tema y título que encapsule los objetivos generales del esfuerzo. El tema debe ayudar a todos a mantenerse enfocados en los resultados esperados a lo largo del año y ayudar a construir un lenguaje común que conectará a los empleados tanto horizontal como verticalmente dentro del ecosistema de la empresa.

Recuerde ser intencional en la forma de estructurar su tema. No debe ser demasiado amplio, o intente resumir todos sus objetivos corporativos en un solo esfuerzo. Elija un área clave de enfoque y mantenga todos los esfuerzos de capacitación del año relevantes y dirigidos al tema.

Consejo # 2: Definir el éxito y medirlo

El siguiente paso es aclarar qué se considerará esta iniciativa como exitosa, tanto a nivel individual como grupal. Las habilidades duras y blandas que busca mejorar no solo deben definirse, sino que también debe definir qué constituye una mejora real. Luego debe establecer un plan para reunir los datos necesarios para determinar si se logró el éxito. Al final del calendario de capacitación, haga una evaluación honesta del resultado y desarrolle un plan para aplicar las lecciones aprendidas al año siguiente.

Consejo # 3: Planifique primero todo lo concerniente a las personas, no a los presupuestos

Del mismo modo que el tema se debe construir en torno a las personas sobre las que intenta influir, se debe trazar sus objetivos de capacitación, ya sea a nivel individual o grupal, en función a las brechas de habilidades que está tratando de superar y del desarrollo personal que quiero fomentar en cada empleado. Esto no significa arrojar imprudentemente dinero a un problema. Hay muchas maneras de entrenar que se adaptan a una variedad de presupuestos. El camino correcto es determinar primero las necesidades. ¡Al presentar un plan sólido en torno a los resultados deseados y las brechas reconocidas, será mucho más fácil obtener la financiación correcta!

Consejo # 4: Lograr Apoyo para una ejecución exitosa

Este último punto que ayuda a asegurar el resultado positivo de los tres anteriores. Si siguió los pasos 1 a 3, este viene de forma natural. Cualquier plan es tan bueno como su ejecución. Las razones para el nuevo calendario de capacitación deben comunicarse claramente, especialmente las ganancias que espera lograr. Y debe ser comunicado en todos los niveles de su organización. Comience con una explicación con las habilidades y necesidades que busca llenar, luego trabaje para lograr la comprensión de cómo se medirá el progreso para que todos reconozcan el éxito cuando suceda. Una vez que tenga un amplio acuerdo en estas áreas, entonces la implementación del programa, y ​​posiblemente la aprobación del presupuesto difícil de alcanzar para su esfuerzo 2018, se vuelve mucho más fácil.

¿Estás trabajando en tu estrategia para 2018? Llámenos y le mostraremos cómo poner en práctica todos estos consejos para producir un plan de capacitación procesable que funcione dentro de su presupuesto.

¡Aplique para nuestro Training Coaching y escríbanos info@marcosandrade.org para una sesión de demostración de cortesía!

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Las Prioridades para empezar un Mejor año!

Las prioridades definen, enfocan nuestras acciones para alcanzar nuestras metas. Aún la gente más talentosa sucumbe a una agenda llena sin prioridades. Las prioridades de hoy me dan enfoque.

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Liderazgo Ejecutivo en Entornos Desafiantes

por Stacey Speller

Los entornos de alto estrés se están convirtiendo en la nueva norma para el liderazgo ejecutivo. Según una encuesta reciente de Robert Half Management Resources , el 66 por ciento de los directores financieros dijo que era más difícil ser un líder de la compañía hoy que hace cinco años.

Esto no es para nada sorprendente. Estamos en medio de una cultura de trabajo que cambia rápidamente. No solo seguimos gestionando los desafíos que nos son familiares, sino también una avalancha de nuevos problemas sin un marco claro para la resolución.

Es fundamental desarrollar y mantener un liderazgo ejecutivo sólido a través de estos desafíos. El liderazgo ejemplar es vital para que una empresa tenga éxito y para que los empleados tengan éxito en sus objetivos profesionales individuales.

Aquí hay cuatro maneras que he encontrado en mi carrera profesional para fortalecer el liderazgo ejecutivo, especialmente en nuestra cada vez más desafiante atmósfera corporativa:

Expande tu conocimiento No ser víctima de operar en silos; los líderes de hoy deben tener una visión organizacional más amplia y no aislarse de otros departamentos.

Tener una gama más amplia de conocimiento es una herramienta poderosa en el liderazgo ejecutivo que también sirve para construir relaciones sólidas no solo dentro de los equipos, sino también entre los equipos.

Comunícate con tu equipo. La contratación, el reclutamiento y la retención sostenible es una de las tareas más desafiantes que enfrentan los líderes de hoy. Además de eso, los ejecutivos frecuentemente supervisan al personal en múltiples ubicaciones.

Mantener a los empleados motivados es clave para un liderazgo exitoso. Es importante conversar con los empleados sobre cómo su rol impacta en la compañía y en su propio camino profesional. Los líderes ejecutivos también deben buscar retroalimentación sobre sus habilidades de comunicación por parte de sus pares y miembros del equipo para mantenerse al tanto de cómo su estilo de liderazgo afecta la motivación del equipo.

Sé asertivo, no agresivo. Esta ha sido una de las mejores lecciones que he aprendido a lo largo de mi carrera, y es una de las tareas más difíciles de dominar. Tanto la actitud como el enfoque afectan no solo la forma en que te representas ante tus colegas, sino también tu éxito en el logro de tus objetivos.

Los líderes ejecutivos deben escuchar con una mente abierta tan a menudo como hablan, y lo más importante, aceptar que no pueden, y no deben, controlar todo.

Priorísate a ti mismo. Es esencial no realizar demasiadas tareas antes que cuidarse, o las tareas que más le beneficiarían. Encuentro esto especialmente difícil para las mujeres.

A veces, me he permitido deslizarme por la lista de prioridades. Puedo decirte que ahora mismo no es algo que pueda sostenerse durante un largo período de tiempo.

Para que los líderes ejecutivos inspiren un gran rendimiento de sus equipos, primero deben asegurarse de que puedan funcionar bien. Como líder ejecutivo, debe reconocer el valor del autodesarrollo. Busca mentores. Regístrese para talleres de desarrollo de liderazgo. Invierte en ti mismo

Esta lista no es extensa. Pero cuando se practican juntos, estos puntos ofrecen a los líderes ejecutivos una base sólida para el éxito en cualquier entorno desafiante.

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Liderazgo = Influencia

Pida a diez personas que definan el liderazgo y recibirá diez respuestas diferentes.

«¿Qué es el liderazgo? Quite, por un momento, los asuntos morales que están detrás de él, y hay solamente una definición: El liderazgo es la capacidad de conseguir seguidores. «Hitler fue un líder y también lo fue Jim Jones. Jesús de Nazaret, Martin Luther King, Winston Churchill y John F. Kennedy, fueron todos líderes. Aunque sus sistemas de valores y capacidades directivas fueron muy diferentes, cada uno tuvo seguidores.

«Una vez que usted ha definido al liderazgo como la capacidad de conseguir seguidores, usted vuelve a trabajar desde ese punto de referencia para decidir cómo dirigir».

Allí radica el problema. La mayoría define el liderazgo como la capacidad de alcanzar una posición, no de obtener seguidores. Por lo tanto, van detrás de una posición, rango o título, y cuando los adquieren piensan que ya son líderes. Esta forma de pensar crea dos problemas comunes: Los que poseen el «status» de líder experimentan a menudo la
frustración de tener pocos seguidores; y los que carecen de los títulos apropiados pueden no visualizarse como líderes, y por esa razón no desarrollan habilidades de líderes.
El Liderazgo es influencia (es decir, la capacidad de obtener seguidores), y luego volver a trabajar desde ese punto para ayudarle a aprender cómo dirigir.

Todos influimos en alguien más

Los sociólogos nos dicen que aun el individuo más introvertido influirá en ¡diez mil personas durante toda su vida!
Eso significa que todos nosotros dirigimos en algunas áreas, mientras que en otras nos dirigen. Nadie queda exento de ser líder o seguidor. Hacer efectivo su potencial de líder es su responsabilidad. Un líder es una persona que puede cambiar con un grupo diferente de personas o en una situación diferente para convertirse en alguien que recibe la influencia de otro. Por ejemplo. La madre puede ejercer una influencia dominante sobre su hijo en la mañana, antes de que comiencen las clases. La madre puede decidir qué debe comer el niño o qué debe vestir. El niño que recibe esa influencia antes de las clases puede convertirse en el que influye sobre otros niños una vez que las clases comienzan. Papá y mamá pueden ir a un restaurante para almorzar, y ambos recibirán la influencia de la mesera que les sugiere la especialidad de la casa. La hora en que la cena se sirve puede ser establecida por el horario de trabajo ya sea del esposo o de la esposa.
El líder prominente de cualquier grupo puede descubrirse muy fácilmente. Sólo observe a la gente cuando se reúne. Si se decide algo, ¿cuál es la persona cuya opinión parece de mayor valor? ¿A quién observan más cuando se discute un asunto? ¿Con quién se ponen de acuerdo más rápido? Y lo que es más importante: ¿A quién le sigue la gente? Las
respuestas a estas preguntas le ayudarán a discernir quién es el verdadero líder de un grupo en particular.

Nunca sabemos sobre quién influimos o cuánto influimos.

La manera más efectiva de entender el poder de la influencia, es pensar en las veces que usted ha sido tocado por la influencia de una persona o un acontecimiento. Los grandes acontecimientos dejan marcas indelebles en nuestras vidas y en nuestros recuerdos. Por ejemplo, pregunte a una pareja nacida antes de 1930 qué estaban haciendo cuando supieron que Pearl Harbor había sido bombardeada, y le describirán en detalle sus sentimientos y las circunstancias que vivían cuando oyeron la terrible noticia. Pida a alguien nacido antes de 1955 que describa lo que estaba haciendo cuando se transmitió la noticia de que John F. Kennedy había sido baleado. Tampoco le será difícil a esta persona hallar las palabras para contarlo. Una respuesta similar dará la generación más joven cuando se le pregunte sobre el el 11 de setiembre del 2001. Fueron acontecimientos que impresionaron a todos.
Piense también en las cosas pequeñas o en las personas que influyeron en nuestra vida, como la navidad cuando eramos pequeños, o aquel maestro que impactó nuestra vida con sus enseñanzas, La lista es interminable. La vida consta de influencias que diariamente nos encuentran vulnerables a sus impresiones y, por eso, nos ayudan a moldearnos en las personas que somos.

Son momentos definitorios en nuestras vidas, nuestra vida ha sido influenciada profundamente por esos eventos y relaciones.

El asunto no es si usted influye en alguien o no. Lo que se necesita determinar es qué clase de influencia ejercerá usted. ¿Mejorará su capacidad de liderazgo?

En el libro Leaders, Bennis y Nanus dicen: «La verdad es que las oportunidades de liderazgo son abundantes y están al alcance de la mayoría de las personas».

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Liderazgo y Administración

Desde el siglo pasado sigo escuchando preguntas sobre las diferencias entre el «liderazgo» y la «administración».

John W. Gardner, ex Secretario del Departamento de Salud, Educación y Bienestar Social, quien dirige un proyecto de estudio sobre el liderazgo en Washington, D.C., ha señalado cinco características que separan a los «administradores líderes» de los «administradores comunes y corrientes»:

1. Los administradores líderes son pensadores con visión a largo plazo que vislumbran más allá de los problemas del día y los informes trimestrales.
2. Los administradores líderes se interesan en sus compañías sin limitarse a las unidades que dirigen. Quieren saber cómo todos los departamentos de la compañía se afectan unos a otros, y constantemente traspasan sus áreas específicas de influencia.
3. Los administradores líderes enfatizan la visión, los valores y la motivación.
4. Los administradores líderes tienen fuerte capacidad política para enfrentar los conflictos inherentes a los múltiples constituyentes.
5. Los administradores líderes no aceptan el «status quo»

«Las personas no quieren ser manejadas. Quieren ser dirigidas. ¿han ha oído en las noticias una frase como esta?: “…el administrador mundial dijo en una entrevista…”. O una frase como esta: “El líder mundial mundial manifestó que…”. O, derrepente oyó una noticias acerca de un líder educativo, sí. De un líder político, religioso, explorador, comunitario, laboral, empresarial. Pues claro que sí, ellos dirigen, no administran. La zanahoria siempre logra más que el látigo. Pregúntele a su caballo. Usted puede dirigir su caballo hacia donde hay agua, pero no puede obligarlo a beberla. Si usted quiere manejar a alguien, manéjese a usted mismo. Haga eso bien y estará listo para dejar de manejar y comenzar a dirigir»

Saber cómo hacer un trabajo es el logro del esfuerzo laboral.  Mostrar a otros es el logro de un maestro. Asegurarse de que el trabajo sea hecho por los demás es el logro de un administrador.  Inspirar a otros para hacer un mejor trabajo es el logro de un líder. -Jphn C. Maxwell.

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El Liderazgo es Algo que se Puede Enseñar

El liderazgo no es ninguna especie de club exclusivo para «los que ya nacieron con la membresía». Las características personales que constituyen la materia prima del liderazgo pueden adquirirse. Enlázelas con el deseo de ser líder y nada le impedirá llegar a serlo.

Leonard Ravenhill en «The Last Days News Lettter» cuenta de un grupo de turistas que visitaban una aldea pintoresca. Cuando pasaron cerca de un hombre sentado junto a una valla, uno de los turistas le preguntó de una manera altiva: «?Han nacido hombres notables en esta aldea?»
El viejo respondió: «No, solamente niños».

El liderazgo se desarrolla, no se manifiesta. El verdadero «líder nato» siempre surgirá, pero para permanecer en la cima debe desarrollar las características propias del liderazgo. Estas son las cuatro categorías o niveles de liderazgo que John C. Maxwell enseña:

El líder dirigente:

• Nace con cualidades de liderazgo
• Ha visto modelarse el liderazgo a través de toda la vida.
• Ha aprendido más sobre liderazgo por medio de una capacitación.
• Tiene autodisciplina para llegar a ser un gran líder.
Nota: Tres de estas cuatro cualidades se adquieren.

El líder que se ha formado:

• Ha visto modelarse el liderazgo la mayor parte de su vida.
• Ha aprendido sobre liderazgo por medio de capacitación.
• Tiene autodisciplina para llegar a ser un gran líder.
Nota: Las tres cualidades se adquieren.

El líder latente:

• Ha visto modelarse el liderazgo recientemente.
• Está aprendiendo a ser líder por medio de capacitación.
• Tiene autodisciplina para llegar a ser un buen líder.
Nota: Las tres cualidades se adquieren.

El líder limitado:

• Tiene pocos nexos o ninguno con líderes.
• No ha recibido capacitación o ésta ha sido escasa.
• Tiene deseos de llegar a ser líder.
Nota: Las tres cualidades pueden adquirirse.

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La Clave del Éxito en El Liderazgo

Todo se levanta o se viene abajo a causa del liderazgo. Cuando hago esta afirmación, los oyentes intentan cambiarla a: «Casi todo se levanta o se viene abajo a causa del liderazgo». La mayor parte de las personas buscan la excepción en vez de ser excepcionales. -John C. Maxwell.

¿Cómo dirige en su organización?

En una escala del uno al diez, si su capacidad de liderazgo alcanza el nivel de seis. La efectividad de su trabajo nunca sobrepasará a su capacidad de dirigir e influir en los demás, es decir que su efectividad en su trabajo será 5 o menos. Una persona no puede producir en forma sostenida a un nivel más alto que el del liderazgo. En otras palabras, su capacidad de liderazgo determina el nivel de éxito propio y el éxito de los que trabajan con usted.

¿Cuánto es su capacidad de liderazgo en las relaciones?

Si no puede llevarse bien con las personas no los podrá dirigir, si no los puede dirigir, su nivel de dirección organizacional tendrá un tope bajo que se reflejará en el desempeño de su gente en el alcance de las metas de  su organización.

¿Cuánto es su capacidad en Equipar a su gente? ¿Tiene usted las herramientas necesarias para dirigir a su equipo? Las herramientas, recursos, y demás soporte para usted estan disponibles tambien para su equipo. ¿Cúan cosnciente es de ello?

¿Cuánto es su nivel de Actitud? La actitud es el combustible que mueve la maquinaria de su expertice, si se le acaba el combustible se quedará a medio camino no llegando a ninguna parte. ¿Cómo se refleja eso en su equipo?

«Si hay algo que he aprendido durante mis veinte y siete años en la industria del servicio, es esto: el noventa y nueve por ciento de los empleados quieren desempeñar un buen trabajo.
La manera cómo lo realizan es simplemente un reflejo de aquel para quien trabajan»- El presidente de Hyatt Hotels:

¿A donde mirá primeramente cuando desea un cambio en su empresa, en su familia, en su matrimonio?

Durante una reunión de ventas, el gerente se quejaba con el cuerpo de vendedores por las desconsoladoras cifras bajas de ventas. «Estoy harto del pobre rendimiento y de las excusas», afirmaba. «Si ustedes no pueden hacer el trabajo, tal vez haya otros vendedores que estarían felices de vender los excelentes productos que cada uno de ustedes tiene el privilegio de representar». Entonces, señalando a un vendedor recién incorporado, un futbolista retirado, añadió: «Si un equipo de futbol no está ganando, ¿qué sucede? Los jugadores son reemplazados. ¿No es así?»

La pregunta quedó flotando en el aire durante unos cuantos segundos; entonces el ex futbolista respondió: «En realidad, señor, si todo el equipo falla, por lo general se busca un nuevo entrenador»

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El Liderazgo de Gareca

Cuando empezó el éxito de la selección peruana?
Cuando Juan Carlos Oblitas consigue que Ricardo Gareca sea el nuevo entrenador de la selección, he aquí algunas características del liderazgo de Ricardo Gareca:

Visión de Futuro

Todo líder sabe que necesita conectarse con el futuro más que con el presente y el pasado. Los comentaristas deportivos se conectan con el pasado, con el presente, con los problemas, hacen un excelente diagnóstico. Pero ellos casi siempre no pueden darle una visión en movimiento del futuro a los jugadores de la selección.

Ricardo Gareca si lo hizo, lo primero que dij es que se ponía la camiseta para clasificar. Siempre declaraba con la meta a futuro y juzgaba sus resultados en base al futuro. El trataba de ver como lo que tiene hoy puede ayudarle a construir un equipo con la visión de futuro.

Ver el Potencial de cada miembro del Equipo

Ver el potencial es ver en lo que te puedes convertir en el futuro.

“Potencial es una palabra maravillosas de cualquier idioma. Mira hacia adelante con optimismo, está llena de esperanza, promete éxito, implica plenitud, nos indica grandeza.” -John C. Maxwell.

El ojo del líder tiene que estar desarrollado para ver en lo que se puede convertir en un futuro cada miembro de su equipo que lidera. Gareca parecía que era terco al seguir usando jugadores que no rendían idealmente, que tenían una cal y otra de arena. Pero el potencial de un individuo tiene que pasar por el proceso del desarrollo de sus habilidades hasta que pueda manifestarse en el campo con el desempeño esperado. mantenerse creyendo en un jugador necesita mucho crecimiento sobre todo cuando la mayoría de la gente está en desacuerdo. El líder necesita tener una intuición desarrollada para poder ver la manifestación del potencial del jugador del futuro en el presente a pesar de sus errores en el proceso de desarrollo. Mirar su mejor versión aunque el mismo jugador no lo veo es la grandeza que posee todo líder de clase mundial.

Agregar Valor

No puedes agregar valor a una persona si es que crees que esa persona no vale. Agregar valor en un equipo de fútbol es una labor constante en el trabajo de un entrenador.  Se necesita un interés genuino en el líder para creer en el jugador, pero se necesita un interés mayor y energía para seguir creyendo y continuar agregándole valor aun en tiempos de sequía en su desempeño.

Desarrollar un Entorno de Crecimiento

Un entorno de crecimiento es un lugar donde el crecimiento es continuo, en donde la cultura del equipo tiene la disciplina de permanecer creciendo y perseverar en la mejora continua.

Uno de los factores más importantes para fortalecer su habilidad de crecer es el ambiente en el cual pasa más tiempo. Es muy difícil crecer en un ambiente negativo. Las personas son similares a las plantas. En un ambiente bueno, crecen y producen. En un ambiente pobre, no llegan a alcanzar su potencial. Gareca se preocupó para que la selección entre entrenadores, auxiliares, médicos y demás sea un ambiente propicio para seguir creciendo.

Desarrollar Confiabilidad

Cuando somos personas confiables, consistentemente demostramos nuestra formalidad a otros en carácter, desempeño y resultados. Somos puntuales, cumplimos nuestra palabra y somos estables y leales. Somos personas con integridad, veracidad y formalidad. Gareca hizo de la confiabilidad un componente fundamental en las relaciones de calidad porque  esta produce confianza. Desde su persona es una persona confiable para su equipo y jugadores y a la vez con la gente. La respuesta está en la confianza que la gente en redes sociales expresaba hacia el entrenador de la selección.
La confiabilidad indica que nuestro comportamiento y desempeño son predecibles. Gareca construyó una reputación de hacer lo que decimos que haremos cuando dijimos que lo haríamos. Algunas veces, cuando tenemos dificultad para cumplir nuestros compromisos, es porque fallamos en priorizar nuestras obligaciones.

La confiabilidad es más importante que el intelecto o talento. Si podemos hacer algo bien pero no somos confiables, las personas nos perderán la confianza. Una vez se pierde la confianza, buscarán a alguien más que les asista. La confiabilidad simplemente significa cumplir las expectativas y ser responsable.
Algunas veces esto implica hacer cosas que son inconvenientes o sacrificios personales.

Para terminar. Si la selección no se estiraba, se hubieran acostumbrados a ser promedio y los promedio no clasifican a un mundial. Pero nadie admira al promedio. Las mejores organizaciones no pagan por el promedio. Las mejores seleccionan no clasifican y mucho menos campeonan en un mundial. La mediocridad no es digna de esfuerzo. El novelista Arnold Bennett dijo, “La verdadera tragedia es un hombre que nunca se prepara para realizar su máximo esfuerzo, aquel que nunca se estira a su capacidad total, nunca se pone de pie a su estatura total.” Debemos estar conscientes sobre la brecha que nos separa de nuestro potencial, y dejar que la tensión de esa brecha nos motive a continuar esforzándonos por ser mejores.
Cuando nos dejamos de estirar, dejamos de vivir. Tal vez sigamos respirando; nuestros signos de vida vitales tal vez sigan funcionando. Pero estamos muertos por dentro y muertos ante nuestras mejores posibilidades. James Terry White indicó, “La naturaleza ha escrito en todas partes su protesta en contra de la ociosidad; todo lo que cesa de luchar, lo que permanece inactivo, que se deteriora rápidamente. Es la lucha hacia un ideal, el esfuerzo constante por obtener más y mejor, es lo que desarrolla la madurez y el carácter.”